以往充滿誘惑的拼搏、加班，就能做高P、財富自由的敘事，已經在大廠員工中失效。

編者按：本文來自微信公眾號 20社（ID：quancaijing_20she），作者：20社小羅，微新創想經授權轉載。

在經歷了“1+6+N”的集團分拆和高層人事劇烈變動后，阿里巴巴（以下簡稱阿里）今年的人事改革正在指向中層。

7月13日出現了一條傳聞，阿里將取消P序列職位層級，改為14-28層級，預計9月30日生效。相當于現P8等級的28級，將成為阿里普通打工人的職場天花板，以上不再有職級，直接由組織任命，員工的薪酬和獎金由業務規模和團隊規模來決定。

對此，被傳將會率先發起改革的淘天集團沒有直接否認，而是表示，“改革是一定的，也是必需的，方案仍在調研階段。”

不過，打工人在意的是，晉升難度實際上變高了，晉升帶來的收入卻變少了?！爸饕康倪€是讓我們卷起來”，阿里員工Cindy感覺。

她解釋，之前在2年的4個考核期內，拿2個3.75（績效最高分）就有可能晉升。如果按網傳考核辦法，則需要至少連續6個季度都表現優異才有可能升到一個以前的P級別。不過她也能理解，畢竟現在業務增長遇到瓶頸。

Cindy在意的是，晉升太難了，很多同事已經喪失了晉升動力，而晉升本來是她們努力工作的目標。

實際上，Cindy的感受并不是孤例，不少大廠年輕員工都面臨著一樣的問題。當努力不能帶來回報，甚至連被優化也和個人表現沒有關系時，喪失動力是人之常情。

以往充滿誘惑的拼搏、加班，就能買房買車的敘事，對Cindy們忽然失效?？梢韵胂?，怎么讓她們找到新動力，找到自己在公司的存在感，是接下來公司改革的重要議題，也是Cindy在深夜時分要考慮的。

比起渴望晉升，更在意能留下

在Cindy看來，大家現在更多重視的是“生還”問題，而不是升職問題。她加入阿里已經一年多了，對于這次職級調整，自嘲為“底層P6”的她表示內心幾乎沒什么波瀾。

這和她當初加入阿里時候的心情迥然不同。當時她離開北京來到杭州，和未婚夫兩地分居，為的就是在新業務做出成績，能夠在2-3年之內實現晉升。在她看來，阿里業務多、發展快，職級在互聯網公司里都很受認可。

當時Cindy對股票和高工資已經預期很低，只是想著，哪怕只升一級，她回到北京也能找到待遇更好的工作。但現在，她認為這樣的窗口也消失了。

“從升一大級變成升3小級，看起來似乎是晉升機會多了2倍”，Cindy分析，“但我身邊就有非常多的、有資格晉升的P6和P7在排隊?！?/p>

在P7和P8崗位數量日漸縮減的前提下，Cindy覺得阿里的人才晉升梯隊都快成“堰塞湖”了。這樣的分級，看起來讓晉升的機會變得更多，其實要首先“去化”一部分已經在排隊的人才，穩住軍心，“讓大家每個季度都有點盼頭”。

其次是，就像開頭說的那樣，這實際上增加了考核的次數，提高了晉級難度。以前晉升一個P級，是看兩年內的業績表現；現在晉升一級，可能就要看連續幾個季度內的表現，沒有喘息的空間。

圖說：此前登上微博熱搜的淘天集團內部問答

經歷了之前幾波調整后，Cindy已經覺得心累了。根據她的觀察，周圍的同事已經分成了兩種流派，一種是變得更加卷了，因為有房貸或者小孩，不能失去這份工作，更加投入。

更多的則是沒什么家庭負擔的年輕同事，正在變得不在乎。他們已經發現，很多時候被裁員，跟自己的表現沒什么關系，更多是因為集團不看好所屬業務。所以與其漫無目的地卷，還不如回歸早就被荒廢的生活。就算最后被裁，他們還能有一筆補償金。她說，以前園區10點還燈火通明，現在7點半停車場都空了。

在以前，如果不看好自己所處的業務或者崗位，只要有新團隊愿意接納你，基本都能轉崗成功。但現在，流動也在變得更加困難，所有業務都在縮編，雖然有一些崗位空缺，要求卻變得苛刻。

一些崗位開始卡年齡，只要28歲以下的P6員工，或者只要30歲以下的P7員工。還有一些崗位卡表現，要求申請者在兩年內的4次績效打分中至少有2個3.75。Cindy忍不住吐槽，“如果一個人兩年內能拿兩次3.75，那一定在原來的團隊順風順水，為什么還要轉崗？”

可以說，持續到來的變化已經擾亂了大廠員工對于未來的穩定預期，那為什么還要竭盡全力去博取一個晉升呢？就目前來看，Cindy和同事們依然沒有感覺到提振的心情。

放入新的鯰魚

公司當然清楚知道這樣的情況。理論上來說，把級別一拆三，確實能夠增加員工晉升的次數，但不增加甚至降低晉升給公司帶來的成本，把機會分攤到更多人身上，重新激活相應員工的工作熱情。

騰訊員工曉東在這次阿里的職級調整上，看到了和之前鵝廠職級調整的相似之處。

2019年，騰訊宣布了一次職級改革，將原先的1.1-6.3級改為4-17級，取消了原先“大級子等”的設定，主要是2.3和3.3的人數扎堆，晉升通道十分擁擠。其中，9-11級被認為是“干活兒的主力”。

升級后的職級體系，10級以下的晉升速度都很快，9級以下基本上不到一年就可以晉升一次，9級和10級評價需要一年左右。

到了2022年6月，騰訊又增加了兩個舉措，一個是將年度薪酬回顧從6月調整到7月，這樣回顧的就是員工在當年上半年的業績，而不是前一年下半年的業績，更加貼合當下的情況。

第二個是，取消職級晉升與薪酬增加的綁定關系，需要結合“業績貢獻、能力提升和薪酬競爭力”等多個因素，綜合評估是否調整薪酬。

言下之意，也是要看員工的成績，以及他們在人力市場中的“性價比”。這意味著，即使員工仍然能為公司貢獻業績，但仍可能因為薪酬過高的“歷史遺留問題”面臨降薪或者優化。

從騰訊和阿里的調整就可以看到，大公司重新激活員工動力的三板斧就是：1. 考核次數更密集；2. 重新調整底層員工升遷的速度；3. 削減高層因為職級而自動獲得的利益，按勞分配。

可以想見，在級別變多之后，之后阿里的底層員工升遷速度應該會相應加快，刺激年輕人的勞動熱情。

一名阿里員工表示，前年應屆生中，本碩博基本都能拿到P5；到了去年，本科生就需要拿P4；而今年，應屆生只能拿到P4。對于這些年輕人來說，他們的職業上升道路，顯然有了更多可以爬的格子。

那么騰訊的調整是否奏效呢？曉東經歷了整個調整過程，他認為晉升也正在變得雞肋起來。

首先是，騰訊晉升都需要進行一次嚴格的答辯，員工通常需要付出很多努力來準備相應的資料和PPT。有些人雖然工作很出色，但答辯得不好，就喪失了當次的晉升機會。但如果有人是“做題家”，反而就得到了晉升機會。

不過他也自嘲，在大廠，人人都是螺絲釘，項目做成了沒人就敢說是自己的功勞。所以，只要干的活兒差不多，工作態度也不差，在最后成果的體現上并不會太大的區別。當價值體系變得模糊，反而讓晉升成為了一種玄學。

另外則是，騰訊晉升以后的薪酬提升和股票獎勵也正在變少，能升一級，并不會為生活帶來太大的變化，大家也就失去了爭搶的動力。在這兩年的晉升機會減少后，大家還沒有看到能夠替代的激勵機制。

在阿里也是一樣的，蛋糕就這么大，再怎么換著辦法切，也不會帶來根本性的改變。另外一名淘天的前員工解釋，職級確定的是基礎工資的收入區間，獎金分配則由每個業務的老大決定，和自己的直屬上司沒有關系。

所以，現在的調整過后，就算職級上升，基礎工資的漲幅也只是以往漲幅的三分之一，且獎金已經遠遠不如以往豐富了。

但對于公司來說，P9、P10確實已經太多了。據晚點報道，進入組織部的P10，人數有冊可查，預計在600到700人之間。而P9的人數則有多種算法，有說用阿里總人數除以100，可得一個約數；有人根據部門業務線統計，有一個大致范圍。幾位了解這個層級的人都推測，算上支付寶，整個集團目前P9的人數在1500人左右。

在低P同事看來，他們可能早已實現財富自由，而且其中不少人實現這樣超出自己幾個財富量級的核心原因，就是早了幾年“進廠”。

他們也清楚，這樣的機會短期內不會再來。不過，年輕人所求的不過是一份有保障的工作，和一個有希望的職業生涯，那就努力晉升，不要停下來。

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