編者按：本文來自微信公眾號 劉潤（ID：jiazhiyanjiusuo），觀點：金惟純，主筆：萬青，責編：黃靜，微新創想經授權轉載，頭圖來源攝圖網

優秀員工留不住，怎么辦？

找人才真難，好不容易找到能用的，卻留不下來。

留下來的，又不能獨當一面，如何找到合適的人才？

前段時間，劉潤直播間邀請到了金惟純老師。他是《人生只有一件事》作者，中國臺灣商業財經雜志《商業周刊》創始人，被李敖譽為“臺灣新聞界大才子”。

他28歲時出任臺灣《中國時報》主筆。30歲，他放下高位厚祿，負笈美國研讀企業管理。35歲回國，創辦《商業周刊》，歷經7年經營危機，把公司從虧損1億多臺幣扭虧為盈，創下商業雜志發行量超過八卦雜志這一全球媒體發行記錄。現在商周集團屬華人首富李嘉誠旗下的TOM集團一員，堪稱兩岸三地華人圈傳媒巨子。2009年6月，卸任商周集團執行長一職，現為商周集團榮譽發行人，以及《商業周刊》“創辦人聊天室”專欄作家，并持續投身生命教育工作的推動。

希望他的經驗，能夠給你帶來啟發。

優秀員工留不住，怎么辦？

金惟純老師說：因為工作原因，我曾頻繁地與各種創業者進行對話和交流。

你可知道，作為一個管理者，什么情況下會最無助嗎？

真正讓他感到無助的時刻，并非是面臨市場競爭壓力，而是公司的優秀員工們毫無預兆地陸續走到他面前，平靜而堅定地告訴他：老板，我決定離職了。

老板環顧四周，再無一人可以信任、依靠。

一位CEO曾給我講過這么一件事：有次我正在國外參加一場關鍵的業務會議的時候，我的手機震動了。

我從口袋里取出手機，看到了一個意想不到的通知：一位我非常看好的員工，送來了他的離職申請。

我看著手機屏幕，像被定住了一樣。我能感覺到心臟在胸腔內狠狠地跳動，有些許的痛苦和震驚在我內心蔓延。

他是一個出類拔萃的員工，聰明、勤奮，總是能準確地把握住問題的關鍵，并提出獨特的解決方案。

我一直都覺得他是公司的寶貴財富，我一直都希望能在一起將公司帶向更高的高度。

我瞪大雙眼，看著手機屏幕上的離職申請，幾乎不能相信自己的眼睛。

我不明白，是什么讓他做出了這個決定？

我立刻開始反思，是不是公司的制度有什么不盡如人意？公司哪里虧待了他？還是我對他的激勵和承諾沒有兌現？我在公司里對他掏心掏肺，為什么他還是選擇了離開？

每個人都有自己的追求和期望，我理解這一點，但是，這并不能減輕我此刻的痛苦和困惑。

我以為我已經做到了最好，但現實卻告訴我，我錯了。

我在內心深處感到一種無力感，這讓我對自己的判斷產生了懷疑。

這種感覺，就像被人突然打了一拳，讓我無法喘息。

然而，我知道我不能就此停下來，我需要面對這個問題，解決這個問題。

我需要和他好好談談，看看我是否可以挽回這個局面。

或者，我至少需要明白，到底是什么原因，讓他做出了這個決定。

這樣的場面，我經常聽到企業界的朋友抱怨，他們對某些干部如何賞識，如何費心栽培，如何寄予厚望……

給錢，給職位，給資源….

結果這些人還是要走。

這些抱怨中常夾雜著灰心、不平和不解，而我的回應則永遠是：

行有不得，反求諸己。

所有的離開，都不是臨時起意，而是蓄謀已久。

優秀員工的離開，往往都是有預兆的。

而離開的原因，往往還是管理者們自己親手造就的。

只是這些預兆，往往被管理者們所忽視。

忽視的原因是什么呢？

在金惟純老師看來，往往有三點：

傲慢、不會傾聽、沒有給予空間。

我一個個來講。

傲慢是絕癥

很久之前，我曾聽一位導師說：“傲慢是絕癥，因為自己看不見！”

當時覺得他說得很對，卻不覺得自己是個傲慢的人。

后來漸漸覺察，我才看到自己表面謙虛，只不過是保持風度，內心深處常自覺高人一等，骨子里傲氣十足。

這種深藏的傲慢，自己往往看不見。

金惟純老師舉了個例子：

每年的春節前夜，公司大廳里懸掛的紅燈籠點亮了深夜的辦公區域，溫暖的燈光下，我們每個員工排列整齊，一字排開，像是一條蜿蜒的河流，匯集了各個部門，各個角色的工作伙伴們。

我的任務就是在這場儀式上，挨個地說出他們的名字。

我坐在總經理的位置上，有人手里握著一把象征性的大榔頭，安靜的站在一旁。

每一次我無法準確地叫出名字，就會有人遞給我那個榔頭，做出敲擊我頭部的動作。

在十個人中，我常常會被敲超過八次。

我經常在這種情況下想，如果我記不住你的名字，那一定是你的問題。

你每天在我面前晃來晃去，你都沒給我留下印象，你這個人一定是太平庸了，你沒有做出任何一件事讓我對你產生印象，你沒說任何一句話讓我記住。

所以我連你名字都記不住。

我的時間有限，我的腦容量有限，我不愿意花時間在不值得的人身上，甚至去記人家名字，我都不肯。

那時的我，就是這么傲慢，這么自我。

這樣的想法背后，實際上我把遇到的每一個人都視為人生的過客。

我認為人生就是兩片浮云碰一下，不帶走任何東西，各走各的路，我不要浪費時間消耗我的生命能量在你身上。

什么時候才會在你身上花時間呢？

你能為我帶來什么好處？你有什么可以吸引我？沒有的話，我為何要記住你的名字？

我對員工好，歸根結底是想對自己好。我的發心不是利他，而是利己。

在這個過程中，我將員工物化，變成了陌生人。

最終，我發現我自己的內心越來越冰冷，越來越不溫暖。

我開始討厭那個冷酷的自己。

所以，我開始一點一滴的改變，從每一個人的名字開始記起，試圖在冷漠的公司文化中找到溫暖，讓自己的心靈回歸溫暖。

在管理過程中，逐漸開始對人有溫度，對事有灰度。

傲慢真的是絕癥，除非你能看見它。

看見它，不容易。

但只要能看見，才有機會治愈。

在管理的過程中，要修謙虛，修謙卑。

回想自己過去的行為，我知道自己對員工的態度過于傲慢。

我自信地認為，提供了一個工作平臺，給錢，給職位，就足以讓員工滿足和安心。

然而，現實卻是我對員工的需求、期望和感受知之甚少。

甚至為了節約時間，我都不愿意和員工多聊一會兒。

也不愿意聽員工講了什么。

但卻不知道，沒有耐心，不會傾聽，是殺死組織的慢性毒藥。

推倒自我的高墻，不會傾聽是組織的慢性毒藥

金惟純老師說：想要留住優秀人才，就要學會傾聽。

很多老板不會傾聽，位置越高越不會聽，都是他在講，他沒辦法聽人家講話。

員工們遇到困難，心里委屈，想趁著會議時聊聊解決辦法，結果員工一開口，他的腦海就亮起紅燈，立刻打斷員工，根本不想聽員工在說什么，也不想知道員工們為什么這么說。

老板每天都在講自己有多牛，有多厲害。

優秀人才跟你做事一點意思都沒有，而且他們本來是人才，到你這邊都沒辦法發揮了。

因為空間都被你一個人占滿了。

很多老板就說怎么這么辛苦啊，做事情好累，周圍人都不行，都得靠我。

聽到老板講這種話，你就知道這家公司馬上就不行了。

因為他一定是事必躬親，什么事情都不放心別人。總覺得公司的人，無論做什么都不如他。

能干的人不會為他做事，為他做事的人也被他束縛在牢籠里，無法發揮能力。

那能干的人無法發揮，一定不會留下來，一定會走。

所以管理工作，要花最多的時間不是用來管理別人，而是來管理自己。

我之所以有這種感悟，是在我生活中的某一刻，我突然有了一個強烈的警覺。

什么警覺呢？

在日常的交流、會議、討論中，我似乎已經很久沒有真正聽別人說話了。

為什么呢？

因為以前我聽別人講話，總是抱著某種功利目的。

比如，你這個員工是重點培養對象，有潛力，夠忠誠，價值觀正，我愿意在你身上花時間。

比如，你講的話，對我很有用，我能從你的話中獲得信息增量。

比如，你在商界很有名，德高望重，我立刻就會收起傲慢的尾巴，恭敬謙卑的聆聽。

簡而言之，對我有用，我就愿意聽。沒用，我就懶得聽。

我覺得是浪費時間。

時間對我來說，是不可再生資源，太寶貴了。

但是，隨著我的年齡逐漸變大，在商界取得一定成績之后，我發現有趣的人、有用的話語、重要的人在我生活中越來越少。

在我面前，似乎只剩下了重復的、無趣的、不重要的人和事。

我越來越吝嗇自己的時間，耐心越來越差，也越來越不愿意聽別人在講什么。

當他們開始講話，我會不耐煩地打斷他們，催促他們：“說重點，說重點”。

別人剛講幾分鐘，我就知道他要說什么了。

三分鐘還說不到重點，我就會不耐煩的打斷，我直接告訴你答案吧，我知道你要說什么，這事兒不行。

我發現自己像是站在一個永無止境的旋渦中，我在聽，但我并沒有真正聽。

這個發現給我帶來了極大的震撼。

我想，我不僅僅是在生物學意義上擁有耳朵，更重要的是，我要學會用心去聽。

這是一個長期的過程，我需要反復地去練習，去改變深入骨髓的習慣。

然后，我發現，聽，真正的聽，是一件多么重要的事情。

因為，很多時候，通過傾聽，我們能與他人建立聯系，建立信任。

傾聽，不僅僅是一種能力，更是一種態度，一種愿意接納他人、理解他人的態度。

這個態度能幫助我們跨越障礙，克服困難，解決問題。

它讓我們有機會更深入地了解他人，更深入地了解自己。

我曾經疑惑，為什么人際關系、合作中會有那么多的阻礙和困難？

很多時候，那些障礙其實源于我們不愿意去傾聽，不愿意去理解他人。

而當我們愿意去傾聽，去理解，去聯結，去給予空間，那么許多看似棘手的問題，其實都會悄然消失。

優秀的人才，他們有自己的見解，有自己的創意。

他們不需要一個一直在說話的領導，他們需要一個愿意傾聽，愿意理解他們的人。

傾聽，就是給他們一個發展，實現自己價值的空間。

我看到，很多領導者都陷入了一個誤區。

他們的位置越高，就越難以傾聽他人。

他們總是在講話，總是在說他們的觀點，他們的成就。

他們認為自己是牛人，是英雄，他們能解決所有的問題。

但他們忽視了一點，那就是他們無法給他人空間，他們的聲音已經占據了所有的空間。

這樣的領導者，他們會感到疲憊，會感到沮喪。

他們會抱怨周圍的人都不行，他們會感嘆他們必須自己做所有的事情。

他們沒有意識到，他們的問題其實就在于他們無法傾聽他人，無法給予他人空間。

不給空間，就是磨滅組織生機

金惟純老師說：

一位創業者告訴我，現在找人才真難，好不容易找到堪用的，卻留不下來，留下來的，又不能獨當一面。

我說，到你公司看看吧！

那天他親自主持會議，與會的同事都面色凝重，不太說話。

在他的會議室里，一切看似井然有序，但每個人的眼神都像是在等待什么。

我發現他們都處在一種壓抑的狀態下，大家都小心翼翼，好像在擔心做錯任何一件小事都會引發他的不滿。

當我坐在角落，靜靜地觀察他和他的團隊的互動，我忽然理解了他說的“找不到人才”。

在那個寬敞明亮的會議室里，他坐在會議桌的頭部，用力地敲著桌面，就像一個無情的法官。

他的眼神敏銳而決斷，每一個看似平凡的問題在他看來都是一個重大的挑戰。

他一字一句地提問，揪出每個人的不足，然后決斷地下達命令，沒有任何商量的余地。

在他的主導下，會議進行了兩個小時。

他的聲音強勢而鏗鏘，仿佛他才是真正的主角，而其他人只是陪襯的角色。

他的思維敏銳，他的語言精煉，他的目標明確。

然而，他的聲音把整個空間都填滿了，其他人只能默默地聽著，沒有人敢開口發言。

看著這樣的場景，我想我已經找到了問題的答案。

他是一個強勢的領導者，他喜歡掌控一切，他喜歡把自己的想法強加給其他人。

他占據了整個空間，沒有留給他的團隊任何自我表達的機會。

沒有空間，他們就無法成長，無法發展自我，無法擔負起更大的責任。

我告訴他，這就是他找不到人才的原因。

他需要改變他的領導方式，他需要給他的團隊一些空間，讓他們有機會表達自己的想法，有機會犯錯，有機會成長。

他需要學會傾聽，學會理解，學會尊重他的團隊。

他看著我，沉默了很久。

最后，他點點頭，表示他明白了我的意思。

于是，他開始改變。

他開始傾聽他的團隊的聲音，他開始尊重他們的意見，他開始給他們提供一些空間。

他還學會了耐心，學會等待，學會了從他們的錯誤中找尋教訓而不是立即指責。

他的辦公室氣氛開始有所改變，那種壓抑感漸漸消失，取而代之的是一種輕松而積極的氣氛。

大家開始更愿意開口說話，分享自己的想法，承擔更多的責任。

他的團隊開始呈現出一種全新的活力和創造力。

他也開始發現，他的團隊并不是沒有人才。

他們都是有才華、有潛力的人，只是在他之前的管理方式下，他們沒有機會展示自己的才華。

他開始意識到，他需要的不是一味地找新的人才，而是要懂得如何去培養和發展他的團隊。

那天晚上，他獨自一人坐在辦公室里，看著窗外的夜景，反思自己的行為。

他深深地嘆了一口氣，然后微笑著點了點頭。

他知道，他已經走出了那個只會占據空間的領導者的陰影，他已經開始學會如何去做一個真正的領導者。

他知道，他還有很長的路要走，但是他已經邁出了那個最重要的第一步。

從那以后，他的公司開始有了明顯的改變。

他的團隊變得更加團結，大家都愿意為了公司的發展付出努力。

他也找到了那些真正的人才，他們不再是他之前眼中的那些不能獨當一面的人，而是成為了他公司的寶貴財富。

如今，他告訴我，他感到非常幸運。

他幸運的不僅僅是他找到了那些人才，更重要的是他找到了自己。

他找到了作為一個領導者應有的姿態，他找到了自己真正的價值。

我看著他，心中充滿了敬意。

我知道，他已經成為了一個真正的領導者，一個能夠帶領他的團隊走向成功的領導者。

人和人在一起，尤其是共事，沒有空間，就難以成長，難以平衡，也就無法自在，不易長久。

員工必須有空間，才能嘗試錯誤，才能有機會想明白、說清楚、做得到、活出來，成為負責任的人，也才足以擔當重任。

最容易不自覺“占空間”的人，通常是反應快、口才好、意見多、性子急、標準高、個性強、居上位者。

大家不妨對號入座，如果這七項特性，你擁有兩項以上，應該就算“占空間癥候群”的帶原者。

若是恰巧你周圍的人又多半愛依賴、很被動、不動腦、手腳慢、不負責……

不必懷疑，你肯定就是占空間的人。

占空間這毛病，可以說是頑疾，很不容易改。

我發現，自己沒耐心聽、忍不住說，源頭都是管不住自己的“想”。

無論發生什么事，一看、一聽，就有想法，而且覺得自己的想法挺不錯，不說出來太可惜，別人的空間自然就被我給占了。整個組織也慢慢失去活力。

后來痛定思痛，我強迫自己把起心動念轉為成全別人，成就團隊，不再證明我厲害。

如此才慢慢看到，我想得對沒用。

因為做的人不是我，必須是他想出來的，才有可能由他做出來。

否則必將累死了自己，也耽誤了別人。

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最后的話

金惟純老師說：

常聽企業高管抱怨，他們有一些價值觀、理念和原則，員工總是聽不懂、沒感受、做不到、不徹底，讓他們很有挫敗感。

這種心情我很熟悉，我也經常遇見。

但如今的我，已可以心平氣和地面對。

因為我知道，外在環境中的一切只不過是一面鏡子，反映出自己有所不足。

我現在看到的是：講話別人聽不懂，一定是自己沒說清楚；說話不清楚，一定是自己體悟不深；體悟不深，一定是自己沒做到；做到而別人看不見，一定是做的深度不夠；已經做到夠深，別人仍不受影響，一定是對別人的關心不夠。

自己每一個行為背后，都深藏著一堆念頭。

而在這堆念頭里最核心的有2個：

我想不想跟你在?起，我想不想和你?樣。

這兩個念頭會影響很多關系。

比如同事、親?、夫妻。

人想要看見念頭，就需要鏡子。

孩子是父母的鏡子，員工是老板的鏡子。

有人說，今天北京市海淀區在中小學教育方面最大的矛盾,是一群學霸父母和他們不爭氣的孩子之間的矛盾。

有些父母會說，我是學霸，我的孩子也要是學霸。

只要不是學霸，我就痛苦。

結果呢，孩子成了學渣。

為什么呢？

除了智商因素，還有一個很大的因素是：

孩子靠近你，他不快樂。

他看到你活得不快樂，看到你太累了，他靠近你，他不舒服，他發誓這輩子不要成為你這樣子的人。

他發誓，自己不要再學習了。

你覺得自己是學霸，是社會精英，很厲害，很優秀。

孩子卻是一面鏡子，照出了你的自以為是，你的不快樂。

孩子對父母有時候會有一種盲目的愛。

他知道你活得不快樂，他就要活出一個比你更不快樂的樣子，然后用叛逆來提醒你：

你的人生，有問題。

孩子有時候天生喜歡教育父母，從環境中學習，卻不喜歡被父母教育。

你越教育，他就越反抗。

孩子不會給你講道理，因為他知道講道理，他講不過你。

所以，他會用他的行為來教育你。

孩子認為你的教育方式是不對的，你活的狀態是不對的，你對待我的方式是不對的。

所以，我不可以活好。

因為我活好了，就證明你對了。

我就不服氣，我要跟你對著干，我要證明你是錯的。

我怎么證明你是錯的？

我沉迷游戲了，我變成學渣了，那就表示你錯了。

我用放棄自己的方式告訴你：你有問題，你還沒看到你有問題，我繼續活到更糟糕。

直到，你愿意面對你的問題。

這就是為什么說：孩子是父母的鏡子。

那為什么說員工是老板的鏡子呢？

我常聽到很多主管抱怨說：現在的90后，00后員工們，真實是既難溝通，又叛逆，太難管了。

這和多數人家里發生的事不是很像嗎？

有位朋友說：“現今社會太缺乏愛，我想把自己的公司變成很有愛的組織。”

“如果我們這一代做得比較好一點，或許可以改變上一代的一些氛圍。”

看到了沒有？

年輕人看到上一代不懂得“愛”，也不想變成上一代的“樣子”。

因此想用他們的行為來改變上一代的我們。

如果你還用過去的方式管理00后，10后員工，只怕會更加痛苦。

很多管理者在地位尊貴的人面前，常常戴著一副面具，當面對身邊親近的人時，就卸了下來。

在公司里，誰不聽我的，就罰。你做好了？那你應該的。結果員工紛紛離職。

回到家里，妻子不聽我的？就甩臉色。我在外面賺錢養家，這么辛苦，懶得解釋。結果夫妻雙方，爭吵不斷。

很多男人回家就換衣服，坐等吃飯，躺在沙發上，翹著二郎腿，襪子還亂扔。

你可千萬別小看襪子亂扔這件事，每件小事背后，往往都隱藏著很深的念頭。

亂扔襪子背后的念頭是什么？

就是覺得自己很大、別人很小。你不尊重別人的付出。

你要求妻子在職場要叱咤風云，回到家還要做賢妻良母。

你把自己看得這么大、她那么小，人家很難平起平坐和你做夫妻，所以才和你過不下去。

所以說，人生到頭來就只有?件事，就是把自己活好。

當你活出自己了，別人愿意和你在?起，愿意成為你這樣的?，他們?然?然地就會靠近你。

當?愿意靠近你了，管理也就好做了，家庭也就和氣了，財也就聚起來了。

換句話說：

推倒自我的高墻吧。

你能好，是因為大家都希望你好。

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